les 5 cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée par l'employeur

La rupture du contrat de travail à durée indéterminée à la seule initiative  de l'employeur n'est possible que dans cinq cas.

La rupture du contrat de travail à durée indéterminée pendant la période d'essai

Tout comme le salarié, l'employeur peut rompre le contrat de travail librement au cour de la période d'essai, sauf cas particulier (par exemple, si la rupture fait suite à une faute du salarié, l'employeur devra suivre la procédure disciplinaire). L'employeur devra respecter un délai de prévenance dont la durée dépend de la durée de présence du salarié (au maximum 1 mois), sous peine d'indemnités compensatrices dues au salarié.

La rupture du contrat de travail à durée indéterminée par mise à la retraite d'office du salarié

L'employeur peut mettre d'office les salariés de 70 ans à la retraite (sauf pour les salariés protégés où l'autorisation de l'inspecteur du travail est requise). Il n'y a pas de précision légale pour la procédure. A l'exception du respect du délai de préavis calqué sur le préavis en cas de licenciement. Avant 70 ans, l'employeur peut aussi interroger son salarié pour savoir s'il souhaite prendre sa retraite à partir du moment où il atteint le droit à pension à taux plein (selon l'année de naissance, à partir de 66 ans). En cas de refus du salarié, l'employeur ne pourra que réitérer sa demande jusqu'à les 69 ans du salarié sans pouvoir le contraindre à prendre sa retraite.

La rupture du contrat de travail à durée indéterminée par licenciement pour motif personnel

Le licenciement doit reposer sur un motif limitativement énuméré par la loi. Il peut être disciplinaire (faute du salarié) ou non disciplinaire (insuffisance professionnelle, inaptitude physique...). La cause du licenciement doit aussi être:

• justifiée: exister réellement dans les faits
• réelle: être précise et vérifiable
• sérieuse: être suffisamment importante pour justifier la rupture du contrat de travail.

Attention, ces trois conditions sont cumulatives. L'employeur  doit convoquer le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Au moins 5 jours après la convocation, l'employeur fixe un entretien pour expliquer les motifs du licenciement. Le salarié pourra se défendre auprès de l'employeur. L'absence du salarié ne peut pas le cas échant lui être reprochée. En revanche, son absence ne permet pas non plus de bloquer la suite de la procédure. Si l'employeur est décidé, le licenciement doit être notifié par lettre recommandée avec accusé de réception au moins 2 jours ouvrables après l'entretien. Attention, pour un licenciement disciplinaire, la notification du licenciement intervient au plus tard dans le mois suivant l'entretien. La lettre de licenciement doit notamment préciser chaque motif justifiant le licenciement et être signé par le dirigeant. L'absence de cause réelle et sérieuse ou de respect de la procédure de licenciement entraînent des sanctions à l'encontre de l'employeur. N'hésitez pas à contacter des professionnels du droit afin de vous guider dans la procédure de licenciement.

La rupture du contrat de travail à durée indéterminée par licenciement économique

Le licenciement est fondé sur un motif qui n’est pas inhérent à la personne du salarié. L’employeur doit alors invoquer une raison économique pour motiver la rupture du contrat de travail à durée indéterminée telles que des difficultés économiques, la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise... Le licenciement économiques doit respecter une procédure spécifique:

• La convocation du salarié à un entretien préalable au licenciement qui confirme ou non la volonté de licenciement.
• Au moins 7 jours après l'entretien, l'employeur doit envoyer une lettre (LRAR) de licenciement au salarié.
• Enfin l'employeur doit informer la Direccte du licenciement économique dans les 8 jours de l'envoi de la lettre de licenciement.

Attention, Une obligation de reclassement incombe à l'employeur. Le licenciement économique n'est possible qu'après avoir démontré l’impossibilité de reclasser le salarié à un emploi de même catégorie. L'absence de respect du motif ou de la procédure de licenciement économique entraîne des sanctions à l'encontre de l'employeur. N'hésitez pas à contacter des professionnels du droit afin de vous guider dans la procédure de licenciement.

La rupture du contrat de travail à durée indéterminée par force majeure

La force majeure est un événement extérieur, imprévisible et insurmontable qui rend l'exécution du contrat impossible. Le contrat de travail à durée indéterminée cesse donc immédiatement sans préavis et sans indemnité.  En revanche, si un sinistre entraîne la force majeure, l'employeur doit verser une indemnité équivalente à celle du licenciement à laquelle le salarié aurait pu prétendre. Le salarié touche dans tout les cas son indemnité compensatrice de congés payés. Le salarié ne pourra par contre jamais prétendre à une indemnité de précarité suite une rupture par force majeure du contrat de travail à durée indéterminée. En pratique, les juges valident très peu les cas de force majeure. N'a donc pas été jugés comme un cas de force majeure la mort accidentel du patron ou la liquidation de la société.   A noter qu'à la fin du contrat de travail (quelque soit le mode de rupture), l'employeur doit remettre au salarié :

• un certificat de travail
• une attestation destinée à Pôle emploi
• un solde de tout compte (l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture de contrat de travail).